Aanzegtermijn bij beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

5 juni 2014

Aanzegtermijn bij beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Vanaf 1 juli 2014 bestaat er een verplichte aanzegtermijn voor werkgevers, voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren. Dat betekent dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd afloopt schriftelijk moet mededelen of, en zo ja, onder welke voorwaarden hij het contract wil voortzetten. Doet de werkgever dit niet of te laat, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon over de termijnoverschrijding. Let op: dit is iets anders dan opzeggen! Aanzeggen betekent dat u de werknemer moet mededelen of het contract wel of niet wordt verlengd. Het contract loopt nog wel van rechtswege af.

De werknemer moet wel zelf binnen twee maanden na het einde van het contract een beroep doen op de termijnoverschrijding om de vergoeding te incasseren. De vergoeding bedraagt maximaal een maandsalaris. Als u niets zegt en de werknemer werkt na het einde van de arbeidsovereenkomst door, dan blijft er sprake van een stilzwijgende verlenging met dezelfde duur, maar voor maximaal 1 jaar.

Indien en voor zover u het contract wilt verlengen, dient u dit ook schriftelijk kenbaar te maken. Zelfs indien het contract doorloopt, kan de werknemer aanspraak maken op de vergoeding.

Geldt deze regeling ook voor bestaande contracten?

Voor bestaande contracten geldt een overgangsregeling: voor contracten die binnen één maand na invoering van de aanzegplicht eindigen, heeft u geen aanzegplicht. Dus voor contracten die uiterlijk op 31 juli 2014 eindigen hoeft u niets te doen.

Wat moet u doen?

Voor u als werkgever is het dus van belang voor alle contracten voor bepaalde tijd de aanzegtermijn goed in de gaten te houden. De aanzegtermijn geldt ook al voor bestaande tijdelijke contracten die op of na 1 augustus 2014 eindigen. Het is van belang om goed te inventariseren welke tijdelijke contracten op of na 1 augustus 2014 aflopen en welke werknemers u een verlenging wilt aanbieden en voor hoe lang en tegen welke voorwaarden. Informeer uw werknemer een maand voor het contract afloopt. Een te late aanzegging kost geld, ook als u het contract wilt verlengen of een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt.

Uitzonderingen

U hoeft een werknemer niet in te lichten over het einde van zijn contract als dit contract is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De verplichte aanzegtermijn geldt ook niet voor een uitzendovereenkomst. Deze eindigt als het gevolg van het vervallen van een inleenopdracht.

Wilt u meer informatie? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Aanvulling

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft bij de behandeling van het wetsvoorstel voor de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in de Eerste Kamer op 3 juni jl. toegezegd dat hij deze maatregelen, waaronder de aanzegtermijn, een half jaar later zal laten ingaan, namelijk op 1 januari 2015.

Het uitstel zorgt ervoor dat werkgeversorganisaties en de overheid meer tijd hebben om werkgevers hierover in te lichten. Werkgevers hebben op hun beurt de tijd om – waar nodig – hun standaardcontracten aan te passen. Als de maatregelen al per 1 juli 2014 zouden ingaan, zou hiervoor nog maar drie weken de tijd zijn.

Op 10 juni a.s. zal de Eerste Kamer stemmen over het wetsvoorstel. Waarschijnlijk zal een meerderheid van de Eerste Kamer dan met het wetsvoorstel instemmen. Voor de maatregelen uit het wetsvoorstel die per 1 juli 2015 zouden ingaan blijft de afgesproken datum gehandhaafd. Dit betreft de verkorting van de ketenbepaling en de hervorming van het ontslagrecht.

De wettelijke aanzegtermijn, de afschaffing van de proeftijd en de nieuwe regels voor het concurrentiebeding gaan dus pas op 1 januari 2015 in!

Dijks Leijssen kan u  tegen een gepast tarief van dienst zijn bij het controleren en eventueel aanpassen van (standaard) contracten. U kunt hierover geheel vrijblijvend contact opnemen met één van onze arbeidsrechtspecialisten.