Duitse minimumloonwet: kommer, kwel en kansen

20 februari 2015
Joost Wery
Advocaat

Duitse minimumloonwet: kommer, kwel en kansen

Vanaf 1 januari 2015 geldt in Duitsland in de meeste branches een wettelijk minimumloon, dit op basis van het Mindeslohngesetz (MiLoG). Werkgevers moeten hun werknemers dan minstens € 8,50 per uur (bruto) betalen, afgezien van cao-aanspraken. Ook Nederlandse bedrijven die hun werknemers in Duitsland werk laten uitvoeren zijn verplicht het minimumloon aan hun werknemers te betalen. Dat zal over het algemeen geen problemen opleveren, want het in Nederland geldende minimumloon is net iets hoger. Niets aan de hand dus? Toch wel. Met de wet gaan namelijk ook administratieve verplichtingen gepaard. Deze gelden net zo goed voor Nederlandse bedrijven die in Duitsland actief zijn als voor Duitse.

Meldings- en documentatieverplichtingen
Als zij personeel in Duitsland willen inzetten moeten de bedrijven hiervan schriftelijk melding doen vóórdat het werk wordt verricht. Personeel dat werkt in Duitsland, waaronder ook chauffeurs die rijden naar en vanuit Duitsland, moet per 1 januari 2015 in Duitsland geregistreerd staan. De melding moet worden gedaan bij de Duitse douane. Daarnaast moeten worden aangegeven: de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd en de duur van de werkzaamheden. Dezelfde plichten gelden voor uitzendbureaus die werknemers aan een inlener in Duitsland ter beschiking stellen.

Bij controle op locatie moeten de volgende documenten in het Duits(!) aan de douane overhandigd kunnen worden:

· een kopie van de arbeidsovereenkomst,

· recente loonstroken,

· een urenverantwoording.

De vraag was of dit betekende dat een chauffeur deze papieren ook bij controle onderweg moest kunnen tonen. Dit blijkt niet nodig te zijn. Wel moeten de gegevens beschikbaar zijn voor de douane. Er zal dan eventueel ook voor vertaling moeten worden gezorgd.

De douane behoudt zich het recht voor ook andere gegevens op te vragen mocht zij dat nodig achten. Bovengenoemde documenten moeten minimaal twee jaar in Duitsland worden bewaard. Verder moet een zaakwaarnemer in Duitsland worden benoemd. TLN (Transport en Logistiek Nederland) geeft echter aan, dat de Nederlandse ambassade in Berlijn de toezegging heeft gekregen dat buitenlandse (transport-) bedrijven deze documenten in eigen land mogen bewaren. Wel moet de werkgever schriftelijk verklaren dat de documenten, vertaald in het Duits, door de douane opgevraagd mogen worden. Het benoemen van een zaakwaarnemer in Duitsland is dan dus niet meer nodig. Dit kan nog wijzigen, indien de omstandigheden dat vragen, aldus de ministeries. De toepassing van de minimimloonwet op transitovervoer via Duitsland is overigens voorlopig uitgesteld.

Wij zijn u graag behulpzaam bij het nakomen van de op u rustende verplichtingen.

Nederlandse bouwbedrijven zullen deze verplichtingen bekend in de oren klinken. In de bouwbranche golden deze regels namelijk al op basis van het Arbeitnehmer-Entsendegesetz. De Duitse wetgever heeft ook het boetestelsel dat bij deze wet hoort overgenomen. Aan werkgevers die hun werknemers niet juist aanmelden kan een boete van (maximaal) € 30.000,- worden opgelegd. Op het niet betalen van het wettelijk minimumloon staat een boete van (maximaal) € 500.000,-. Daarnaast staat de opdrachtgever garant voor het minimumloon ten opzichte van werknemers van de opdrachtnemer en diens onderaannemers.

Europees recht
De vraag is gerezen of de administratieve lasten voor Nederlandse bedrijven zich wel verdragen met het in het Europese recht gewaarborgde vrije verkeer van werknemers en diensten, juist omdat een werknemer met een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht immers hoe dan ook recht heeft op het Nederlandse minimumloon. Gezegd zou kunnen worden, dat verplichtingen daarom disproportioneel zijn en discriminatie vormen van buitenlandse arbeiders en dienstverleners op de Duitse markt. Zo lang over die vraag nog geen duidelijkheid bestaat doet u er ter voorkoming van hoge boetes verstandig aan te voldoen aan de verplichtingen. Het Europese Hof van Justitie heeft in een arrest de vergelijkbare verplichtingen op grond van het Arbeitnehmer-Entsendegesetz verenigbaar geacht met het Europese recht.

Pas uw arbeidsovereenkomsten aan
Voor personeel dat in Duitsland werkt zal geen gebruik meer kunnen worden gemaakt van eerder opgestelde (model-)arbeidsovereenkomsten. Tal van bedingen zullen aangepast moeten worden, omdat zij anders worden geacht nietig te zijn. Te denken aan kwijtschelding van overuren, vervaltermijnen en afspraken omtrent het tijdstip van opeisbaarheid van loon en emolumenten. Dit geldt ook indien ver boven de grens van € 8,50 wordt betaald. Het dringend advies is, om bestaande arbeidsovereenkomsten door een jurist die gespecialiseerd is in het Duitse arbeidsrecht, tegen het licht te laten houden en waar nodig aan te laten passen teneinde eventuele claims van werknemers en onnodige juridische geschillen hierover te voorkomen.

Kansen
Toch is het niet alleen maar kommer en kwel. Net als de Duitse, hebben ook veel Nederlandse bedrijven te lijden van concurrentie op basis van loonkosten vanuit Midden- en Oost-Europa. Anders dan in Nederland wordt aldaar vaak bij lange na niet het Duitse minimumloon betaald. Indien de Duitse wet inderdaad ook jegens deze concurrenten stringent gehandhaafd wordt zou dit betekenen, dat voor Nederlandse ondernemingen deze loonkostenconcurrentie afneemt. De wet biedt dus ook zeker kansen voor het Nederlandse bedrijfsleven. Wellicht maakt dit het allemaal de moeite waard.