Het nieuwe werken

31 mei 2016

flexibel werken

Iedereen heeft het er tegenwoordig over: “het nieuwe werken”. Maar wat houdt dit nu precies in?

De Wet flexibel werken

“Het nieuwe werken” is vastgelegd in het arbeidsrecht en wel in de Wet flexibel werken. Deze wet is op 1 januari 2016 ingevoerd. De Wet flexibel werken geeft werknemers het recht om hun werkgever te vragen om bijvoorbeeld een aanpassing van de arbeidsomvang (lees: een vermindering of vermeerdering van het aantal uren), een spreiding van de uren of een wijziging van de werktijden of de arbeidsplaats (bijvoorbeeld thuis werken). Met deze wet wordt het voor werknemers dus mogelijk om hun werkgever om iedere vorm van flexibel werken te vragen.

Dit betekent echter niet dat de werkgever ieder verzoek tot flexibel werken hoeft toe te wijzen.

Hoe werkt het in de praktijk?

Het indienen van een verzoek tot flexibel werken

Een werknemer, die ten minste een half jaar in dienst is, kan zijn werkgever schriftelijk vragen om flexibel werk. De werknemer moet het verzoek tot flexibel werken in beginsel twee maanden voor de door hem beoogde ingangsdatum indienen, behalve wanneer er sprake is van onvoorziene omstandigheden. Verder moet de werknemer aangeven om welke aanpassing hij vraagt. Vraagt de werknemer bijvoorbeeld om een aanpassing van de roostertijden of wil hij thuis gaan werken? Tot slot moet de werknemer aangeven op welke datum de aanpassing moet ingaan en moet hij uitleggen waarom hij dit wil.

Het beoordelen van een verzoek tot flexibel werken

Zoals ik hiervoor al heb aangegeven, hoeft de werkgever niet ieder verzoek tot flexibel werken toe te wijzen.

Zo geldt de Wet flexibel werken in eerste plaats bijvoorbeeld niet voor werknemers van een kleine werkgever (dat wil zeggen: een werkgever met minder dan tien werknemers) of wanneer er een cao van toepassing is waarin andere bepalingen over flexibel werken zijn opgenomen. Het is daarom altijd verstandig om na te kijken of er een cao van toepassing is.

In de tweede plaats moet de werkgever het verzoek tot flexibel werken toetsen aan de hand van wettelijke beoordelingscriteria. Voor de verschillende verzoeken (bijvoorbeeld het verzoek tot thuis werken, een wijziging van het rooster of  een aanpassing van de arbeidstijden) gelden andere criteria. Zo mag de werkgever een verzoek tot spreiding van de uren weigeren, wanneer hij daar een redelijk belang bij heeft dat – met juridische termen – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor dat van de werknemer.

Ook een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (lees: het verzoek van de werknemer tot thuis werken) kan de werkgever vrij eenvoudig weigeren. De werkgever moet het verzoek serieus overwegen en hierover vervolgens overleg hebben met de werknemer.

Verzoeken voor wat betreft de arbeidstijd en de arbeidsomvang mag de werkgever in principe niet weigeren, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit bovendien leidt tot ernstige problemen in het bedrijf van de werkgever. Dit is een strenge eis, die in de praktijk dan ook tot de meeste problemen voor werkgevers leidt. Bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunt u denken aan problemen op het gebied van roostertechnische, financiële of organisatorische aard. Dat sprake is van een ernstig probleem wordt door de rechter echter niet snel aangenomen. Zo mogen van een werkgever de nodige inspanningen worden verwacht om deze problemen op te lossen, bijvoorbeeld door het aantrekken van een nieuwe medewerker om opengevallen uren op te vullen en mogen hier tot op zekere hoogte ook kosten aan verbonden zijn.

Beslistermijn voor een verzoek tot flexibel werken

De werkgever moet in ieder geval uiterlijk binnen één maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk op het verzoek van de werknemer beslissen. Indien er sprake is van onvoorziene omstandigheden aan de zijde van de werknemer, dan is deze termijn slechts vijf dagen. Het is belangrijk om deze termijnen goed in de gaten te houden. Indien de werkgever namelijk niet op tijd beslist, dan vindt er een aanpassing plaats conform het verzoek van de werknemer en mag de werknemer zijn werkgever in beginsel ook aan deze aanpassing houden!

Wat kunt u doen tegen een afwijzing van uw verzoek om flexibel werk?

Bij afwijzing of afwijking van het verzoek van de werknemer moet de werkgever in ieder geval overleg hebben met de werknemer en de reden voor de afwijzing/afwijking schriftelijk motiveren.

De werknemer kan pas na één jaar na de afwijzende beslissing een nieuw verzoek tot flexibel werken indienen. Indien de werknemer niet zo lang kan wachten, dan heeft hij de mogelijkheid om de beslissing van zijn werkgever aan de rechter voor te leggen.

Verwachte trend

De verwachting is dat de Wet flexibel werken slechts het begin van het nieuwe werken is. De wetgever heeft aangegeven dat flexibel werken maatschappelijk net zo breed moet worden geaccepteerd als bijvoorbeeld parttime werken. Dit standpunt heeft alles te maken met de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt vanwege de vergrijzing. Om de kosten van de vergrijzing op te kunnen vangen, acht de wetgever het van belang dat iedereen die kan werken naar vermogen bijdraagt. Nu in Nederland veel werknemers hun baan met zorgtaken combineren, zullen er dus betere mogelijkheden voor flexibel werken moeten ontstaan om zo de arbeidsparticipatie te verhogen. De wetgever heeft de werknemer met deze wet dan ook willen ondersteunen. Als werkgever is het belangrijk dat u inspeelt op deze ontwikkelingen en reeds nu uw organisatie inricht op het nieuwe werken.

Voor meer informatie over het nieuwe werken en uw rechten en/of verplichtingen, kunt u vanzelfsprekend contact met mij opnemen.

Karijn Gerritsen