Geplante Änderungen des niederländischen Arbeitsrechts

13 März 2018

holländische Arbeitsrechtreform

Am 1. Juli 2015 war schon eine breit angelegte Reform des niederländischen Arbeitsrechtes in Kraft getreten. Bei der praktischen Durchführung traten jedoch einige Punkte zu Tage, an denen es noch hakt. Im Koalitionsvertrag der neuen niederländischen Regierung haben sich die Koalitionspartner daher auf eine erneute recht weitreichende Reform geeinigt. Als Schlüssel zu einem faireren Arbeitsmarkt sieht die neue Regierung ein Maßnahmenpaket, das gleichzeitig zwei Ziele verfolgt: Feste Arbeit soll weniger „fest“ werden und flexible Arbeit ein bisschen weniger flexibel. Ziel des Gesetzgebers ist es, dass mehr Beschäftigte auf der Grundlage von unbefristeten Arbeitsverträgen arbeiten und dass das Problem der Scheinselbständigkeit noch effektiver angegangen wird.

Um diese Ziele zu erreichen, schlägt die Regierung eine Reihe von Änderungen vor:

1. Gesetzliche Abfindung (sogenannte transitievergoeding)

  • Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bei jeder vorzeitigen Beendigung einen gesetzlichen Abfindungsanspruch (die sogenannte „transitievergoeding“), nach geltendem Recht allerdings erst nach einer Wartezeit von zwei Jahren und danach in Abhängigkeit von der weiteren Dauer des Dienstverhältnisses. Der Koalitionsvertrags sieht den Wegfall dieser Wartezeit vor, so dass ein Arbeitnehmer künftig bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses entsprechende Abfindungsansprüche aufbaut.
  • Pro Beschäftigungsjahr baut der Arbeitnehmer Abfindungsansprüche in Höhe von 1/3 eines Brutto-Monatsgehalts auf. Nach neuem Recht auch für Beschäftigungsjahre ab dem 11. Jahr (aktuell gilt insofern eine erhöhte Abfindungshöhe).
  • Die nach aktuellem Recht bestehenden Möglichkeiten, Weiterbildungskosten auf den Abfindungsanspruch anzurechnen, sollen ausgeweitet werden.
  • Ein neuer Nachteilsausgleich für Arbeitgeber, die dem ausscheidenden Arbeitnehmer eine gesetzliche Abfindung zahlen müssen, soll eingeführt werden, wenn es sich um eine Kündigung wegen mehr als zweijähriger Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers handelt oder wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb altersbedingt oder krankheitsbedingt stilllegt.

2. Kumulative Kündigungsgründe / bis zu 50% Aufschlag auf gesetzliche Abfindung

Kommen mehrere Kündigungsgründe in Betracht (z. B. schuldhafte Vertragspflichtverletzung in Kombination mit Umständen, die eines Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen („gestörtes Arbeitsverhältnis“)), soll es möglich sein, das Arbeitsverhältnis durch gerichtlichen Beschluss aufzulösen, auch wenn einer der Kündigungsgründe alleine dies nicht tragen würde. Auf die gesetzliche Abfindung kann nach Ermessen des Gerichts bis zu 50% aufgeschlagen werden.

3. Befristete Verträge

  • Nach geltendem niederländischen Arbeitsrecht werden Unterbrechungen von bis zu sechs Monaten im Hinblick auf die Höchstdauer bei aufeinanderfolgenden Befristungen der Befristung mitgezählt. Nach neuem Recht soll durch Tarifvertrag oder ministeriellen Erlass eine Verkürzung dieses Sechs-Monats-Zeitraums möglich sein, wenn es sich um Verlängerungen mit einer jeweiligen Dauer von nicht mehr als neun Monaten handelt.
  • Künftig sollen – wie vor der ersten Reform – wieder (maximal zwei) Verlängerungen (maximal drei Verträge) in drei Jahren (statt aktuell zwei Jahre) zulässig sein, bevor sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umwandelt. Aktuell sind zwei Verlängerungen in zwei Jahre zulässig.
  • Die nach heutigem Recht stark eingeschränkte Möglichkeit, eine Probezeit zu vereinbaren (in der Regel einen Monat, maximal zwei Monate; für Zeitverträge bis zu sechs Monate ist bislang gar keine Probezeit möglich), hält die neue Regierung nicht mehr für zeitgemäß, daher soll künftig bei befristeten Verträgen mit einer Dauer von mehr als zwei Jahren eine Probezeit von bis zu drei Monaten möglich werden, bei unbefristeten Verträgen sogar eine Probezeit von bis zu fünf Monaten.

4. Payrolling und sogenannte Null-Stundenverträge

  • Eine in den Niederlanden weit verbreitete Konstruktion, um den administrativen Aufwand als Arbeitgeber zu minimieren, ist das sogenannte „Payrolling“. Dies ist in Deutschland (noch) ein weitgehend unbekanntes Phänomen, aber in den Niederlanden eine gängige Alternative zu „echter“ Zeitarbeit. Wie bei der Zeitarbeit ist der Entleihbetrieb der tatsächliche Arbeitgeber. Das „Payroll-Unternehmen“ ist meistens nur für die Auszahlung des Lohns und die Abführung der Beiträge verantwortlich. Anders als bei echter Zeitarbeit wirbt der Arbeitgeber (Entleiher) oft jedoch selber um seinen Arbeitnehmer und trifft insofern die Personalauswahl. Diese Konstruktion kann ggf. unter die gesetzliche Regelung zur Zeitarbeit fallen. Der Koalitionsvertrag stellt nun klar, dass bei „Payrolling“ nicht die für Zeitarbeit geltenden Erleichterungen gelten sollen. Außerdem soll ein „Payroll-Mitarbeiter“ Anspruch auf gleiche Arbeitsbedingungen haben wie direkt beim Arbeitgeber (Entleihbetrieb) beschäftigte Mitarbeiter (ähnlich, wie es etwa in Deutschland in § 4 TzBfG geregelt ist).
  • Ein typischer Arbeitsvertrag in den Niederlanden ist der sogenannte Null-Stunden-Vertrag, wobei es sich um eine Vereinbarung im Sinne von „Arbeit auf Abruf“ (etwa vergleichbar mit § 12 TzBfG) handelt. Hier will der Gesetzgeber künftig die Rechtsstellung des auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmers stärken.

5. Differenzierung des Beitrags zur Arbeitslosenversicherung je nach Vertragstyp

Das Kabinett prüft derzeit noch die Möglichkeiten, für befristete Arbeitsverträge eine geringere Beitragshöhe zur Arbeitslosenversicherung vorzusehen als bei unbefristeten Verträgen.

6. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

  • Nach geltendem Recht gilt in den Niederlanden im Krankheitsfall eine – aus deutscher Sicht unvorstellbare – Entgeltfortzahlungspflicht für bis zu zwei Jahre (104 Wochen). Der Gesetzgeber will nun zumindest kleinere Arbeitgeber (mit bis zu 25 Beschäftigten) entlasten und für sie eine Beschränkung der Entgeltfortzahlungspflicht auf maximal ein Jahr einführen.
  • Ein Arbeitnehmer, der länger als zwei Jahre arbeitsunfähig wird, ist nach niederländischem Recht angewiesen auf Sozialleistungen nach dem „IVA“ (bei praktisch endgültiger Arbeitsunfähigkeit) oder nach dem „WGA“ (wenn es eine Perspektive gibt, die Arbeitsfähigkeit zumindest teilweise wieder zu erlangen). Die Beiträge für diese spezielle Sozialversicherung sind nach bestimmten Kriterien gestaffelt. Auch hier wird es Änderungen geben, um Arbeitgeber (die in bestimmten Fällen, wenn sie sogenannter Selbstrisikoträger sind, keine Arbeitgeberbeiträge zur WGA-Versicherung zahlen müssen, dann aber im Fall der Fälle nach Ablauf des Lohnfortzahlungszeitraums selbst entsprechende Leistungen an den Arbeitgeber leisten müssen) zu entlasten.

7. Mehr Impulse, arbeitsunfähige Arbeitnehmer wieder aktiv einzugliedern

Die gesetzliche Regelung zu den Sozialleistungen im Krankheitsfall sollen geändert werden, um es für arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer, die hierfür entsprechende Sozialleistungen nach „WGA“ oder „IVA“ beziehen, attraktiver zu machen, wieder einzugliedern.

8. Maßnahmen zur Eindämmung der Scheinselbstständigkeit

  • Das gesetzliche Maßnahmenpaket, mit dem bei der letzten Reform insbesondere die Scheinselbstständigkeit bekämpft werden sollte, soll jetzt wieder abgeschafft werden. Das Gesetz „DBA“ hat sich nach Ansicht der neuen Regierung nicht bewährt.
  • Für die Zielgruppe dieses Gesetzes, die sogenannten ZZP’er (in der Form einer Einzelfirma tätige Selbständige, wörtlich: Selbständige ohne Personal, abgekürzt ZZP) soll es stattdessen eine komplett neue Regelung geben:
    – Für ZZP’er, die zu einem niedrigen Stundensatz (angedacht ist derzeit eine Bandbreite zwischen € 15,00 und € 18,00 pro Stunde) tätig werden und die länger als drei Monate für einen Auftraggeber im Einsatz sind, soll eine Art gesetzliche Vermutung gelten, dass sie Arbeitnehmer und der jeweilige Auftraggeber Arbeitgeber sind. Das gleiche gilt wenn es sich um „reguläre Arbeitstätigkeiten“ zu einem niedrigen Stundensatz kürzer als drei Monate handelt. Das heißt unter anderen, dass Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer abzuführen sind und ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht.
    – Für ZZP’er, die zu einem hohen Stundensatz (höher als € 75,00 pro Stunde) tätig und für einen Zeitraum von nicht mehr als einem Jahr bei einem Auftraggeber im Einsatz sind, soll es eine sogenannte „opt out“-Regelung geben. Grundsätzlich sind auch hier Lohnsteuer und Sozialversicherungsprämienbeiträge einzubehalten, aber nach Wahl der Vertragsparteien soll die Möglichkeit bestehen, das Auftragsverhältnis wahlweise nicht als Arbeitsverhältnis einzustufen.
    – Die gleiche „opt out“-Möglichkeit soll es auch für ZZP’er geben, die zu einem hohen Stundensatz tätig und länger als ein Jahr im Einsatz sind, ohne dass es sich um „reguläre Arbeitstätigkeiten“ handelt.
    – Für ZZP’er, die zu einem hohen Stundensatz tätig werden, wird eine sogenannte „Auftraggebererklärung“ eingeführt. Hierdurch soll ein Auftraggeber Klarheit darüber erhalten, ob er von der Pflicht zur Einbehaltung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen freigestellt ist, wie es auch schon in der Vergangenheit durch die sogenannte „VAR-verklaring“ gesetzliche Praxis war. Das entsprechende Formular soll online ausgefüllt werden können. Entsprechen die Angaben jedoch nicht der Wahrheit, kann sich der Arbeitgeber freilich nicht auf die Freistellungswirkung dieser Erklärung berufen.